那就只有一招了,高薪挖人,专门挖你的店长。
几个店长给你挖去了,他们也就明白你的运营机制了。
到时候用不了几天,就能给你山寨一套模式过去,等到那个时候就白特么便宜那些大牌厂商了。
因为到那个时候,肯定是要沦落到打价格战的局面的。
而这些却是金俊豪最不想看到的,可是以他对国内那些资本方的了解。
这种事却又是必定会发生的,因为那帮孙子的尿性,他在清楚不过了。
所以这时必须未雨绸缪,把制度给完善了,因为只有制度完善了,你才能留住人!
那么怎样的制度才能留住人呢?
这就不得不提像他这种经营多家门店的企业创新模式了。
在小老弟所处的那个时间点再往后的未来十年里。
很多商业模式都经历了一个摸索,创新,验证,然后被淘汰的过程。
而那些商业模式,金俊豪也研究了很多遍。
而这其中,他最赞赏的就是一种,那就是能画饼,敢分钱的模式!
所以他选择了358模式!
这种模式的好处,既是把员工从原来的雇佣制,改成了合伙人制度。
这样一来,就可以把员工和公司绑定在一起,大大的提升员工的忠诚度。
这样自然也就不怕其他想要山寨他们的公司,从他么这里挖角了。
因为就算他们想挖,也挖不动。
就算他们想挖,可付出的代价,也绝对会让他们望而却步。
而这种制度,对于他们这种不能给员工,开出互联网公司那样的高薪。
但又想让员工保持充分向上的动力,爱岗敬业的企业,就是最好的一种方案。
这里面的3就是3%的干股。
所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得本店干股收益。
这部分收益不用员工自己出钱投资,是完完全全的分红。
这里的5就是5%投资入股份额,如果店长培养出新店长,并符合考评标准。
那么这个店长就有机会接新店,成为小区经理,并且有机会在即将开设的新店投资入股5%。
这里的8就是8%投资入股份额,如果一名店长培养出了5名店长,成为区域经理,并符合考评标准。
那么公司再开新店,这位店长就有机会在新店投资入股8%。
另外还设有一个20的终极大奖,就是20%投资入股圈。
如果一个店长因为工作成绩优异,成为片区经理。
那么他就可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店投资入股20%的权利。
这种奖励方式,可以极大地调动了员工工作的积极性,并且可以迅速让员工提高成长起来。
然后选中的店长,也不惧怕竞争,反而有更强的帮助公司培养人才的积极性。
并且店长与新店长之间,利益相关,更容易形成合力,共同致力于公司的发展。
这种激励模式,在
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