委任给他最适当的职务,给他尽情施展才华的平台。
其实,识人和善任是密不可分的,既要看到人才的长处,提供充分的自我发挥的机会,又要对其身上的缺陷牢记在心,防患于未然,使其没有机会表现自己的劣势,这才是作为一个领导扬善避恶的最佳措施。当然,要想让人才忠诚于自己,领导首先就要亮明自己求贤若渴的诚心,毕竟人才终归还是渴望遇到赏识自己的伯乐的。”
说到这里,雷欢喜朝鲁中明看了一眼,发现他听的非常认真:
“作为一名领导者,要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能让每个员工打消顾虑,主动去开发自己的潜力,积极地表现自己的才能,而不是静态地服从,或者畏首畏尾想确定干部是否可信,最好的办法是试探他,而不是观察他。
比如我真的怀疑自己的员工时,也不会直接表明自己在怀疑他,而是不动声色地试探,以免怀疑错了,大家撕破脸不好收拾残局。管理外部团队和管理内部团队的道理相同,也要做到疑人不用,用人不疑。外部团队都是各自孤立的组织,有着自己的利益出发点,基本上是合则留,不合则去。
在考核外部团队时,应更加小心,以免引起不必要的麻烦。通过试探,判断出哪些是可以信任的,这是当务之急,心存疑惑的话,就不可能建立高度统一的外部团队。”
鲁中明频频点头。
雷欢喜这个时候的信心更加足了:
“三国时,关羽最终没能投靠曹操,是因为曹操没能抓住他的心。一个称职的领导,必须真正打动员工。领导必须通过别人的工作来达成组织的目标,是一种个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”因为被领导的对象是人而不是物,只能智取不能力夺,所以心与心的互动,产生的感应,才是我管理的重点。
员工的心直接影响到领导的效果。能遇还要能合,才能够紧密地团结在一起。有机会在一起,却不能彼此交心、紧密地合作,便是遇而不能合,不如不遇。领导者与员工的遇合,固然有一拍即合,证明彼此频率相近,确属志同道合的;也有亲身体验之后才发觉有缘无分,好比一盘散沙,很快就分道扬镳,各走各的路,不能交心的。
一般来说,领导者择人而用与员工择主而事的过程,都属于心与心的互动。关键在于以下知心。了解对方是不是自己所要用的人,或者自己所要追随的明主。
交心。我非常确信得人者昌,失人者”的道理,重视人才。员工明白可事之主难遇,珍惜良机。两者互相尊重,遇而能合,才能够慎重地交心。
连心。遇合如果出于一时的冲动,势必很快就会分离,两颗心灵不能够连接在一起。若是出自真诚,很快就能培养出高度的默契,而且越密切,就越能连心。要想让别人信任自己,无条件的帮助自己,鲁总,也无非就是这三颗心而已。”
“三颗心,三颗心。”
鲁中明不断的重复着这句话。
这还是雷欢喜第一次在外人面前提出三颗心的理论!
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